Sprawdź ofertę BUR i zgłoś swoich pracowników!

BUR czyli Baza Usług Rozwojowych, która stanowi nie tylko odpowiedź na stale rosnące zainteresowanie i zapotrzebowanie w zakresie szkoleń czy warsztatów podnoszących kwalifikacje pracowników, ale jeden z ogólnopolskich projektów Polskiej Agencji Rozwoju Przedsiębiorczości w ramach PO WER.

BUR ma za zadanie stworzenie platformy informacyjnej, zbierającej w jednym miejscu szeroką i różnorodną ofertę m.in. projektów, szkoleń i warsztatów rozwojowych skierowaną do przedsiębiorców.

Na początku lutego br. w bazie znajdowało się około 23 tys. firm oferujących różnorodne formy edukacyjne
– ich ilość stale rośnie.

Z ofert zamieszczanych w BUR mogą skorzystać firmy z sektora Małych i Średnich Przedsiębiorstw, które zgłoszą chęć wzięcia udziału w przedsięwzięciu oraz uzyskania dofinansowania dla swoich pracowników.

 

Autor: Dorota Dyś

Więcej o BUR i dofinansowaniach znajdziesz na stronie: https://hrpolska.pl/hr/czytelnia/bur-szansa-na-rozwoj-dla-malych-firm.html

Czas pracy – czy liczą się do niego szkolenia?

Pracodawcy często zastanawiają się jak rozliczyć szkolenia pracowników – czy liczą się one jako zwykły czas pracy, a może powinno się rozliczać je w inny sposób?

Szkolenia w czasie pracy to obszar, który nadal nie został uregulowany w przepisach prawa, przez co pozostawać może źródłem wątpliwości. Zgodnie z kodeksem pracy wiemy jedynie, że w czas pracy wliczają się szkolenia BHP.

Co jednak z innymi szkoleniami rozwojowymi czy dobrowolnymi, które coraz częściej wzbudzają zainteresowanie naszych podopiecznych?

Rozumienie „czasu pracy”

Przepisy prawa polskiego podają, że czas pracy to czas, w którym pracownik oznacza się dyspozycyjnością dla pracodawcy – niezależnie czy przebywa w biurze, czy w innym miejscu, które przeznaczy do wykonywania pracy.

Czy podczas szkolenia pracownika uznać możemy za dyspozycyjnego?

Rodzaje szkoleń i ich kwalifikacja

Szkolenia w trakcie pracy, które zostały zorganizowane przez pracodawcę lub udział w nich został zainicjowany przez pracodawcę, stanowią czas pracy – rozliczane być więc powinny jako czas, w którym pracownik oznaczał się dyspozycyjnością, został jednak delegowany do wzięcia udziału w szkoleniu lub pracodawca dał mu możliwość szkolenia w trakcie pracy.

Szkolenia „po godzinach” jak sama nazwa wskazuje odbywają się poza godzinami pracy, a co za tym idzie, pracodawca nie jest zobowiązany do udzielania za nie dodatkowego wynagrodzenia lub odbioru w postaci wolnych godzin. Szkolenia takie podlegają indywidualnemu ustaleniu warunków między pracownikiem a pracodawcą.

Obowiązkowe szkolenia pozostają kwestią sporną, zgodnie z prawem pracownik powinien wykonywać służbowe polecenia i swoją pracę – czyli szkolenie, które zostało podyktowane jako obowiązkowe stanowi element pracy. Jeżeli szkolenie odbywa się jednak „po godzinach” lub w weekendy, brak uczestnictwa w nim nie powinien być powodem np. do zwolnienia pracownika.

Może to zostać jednak potraktowane jako świadoma niechęć do rozwoju lub zdobycia wymaganych kwalifikacji, przez co pracownik zostanie oceniony jako niezaangażowany, a to prowadzić może do pogorszenia warunków współpracy.

Szkolenia, w których pracownik decyduje się wziąć udział dobrowolnie, nie muszą być liczone do czasu pracy i podlegać wynagrodzeniu ze strony pracodawcy. W taki sposób traktowane są wszystkie szkolenia, z których inicjatywą wyjdzie pracodawca lub pracownik, nawet jeśli przyczynić się mogą do rozwoju kwalifikacji i/lub umiejętności pracownika. Finansowanie szkolenia zaproponowanego przez pracownika jest dobrą wolą pracodawcy, który nie jest do tego zobligowany przepisami prawa.

 

Autor: Dorota Dyś

Motywacja 3.0 – czy rzeczywiście stanowi przełom w relacjach pracodawca-pracownik?

Model motywacji zwany 3.0 lub inaczej DRIVE (tłumaczone jako pęd, prowadzenie, ukierunkowanie) został stworzony i opracowany przez D. Pink’a. Autor po przeprowadzeniu badań doszedł do wniosku, że metody motywowania pracowników we współczesnym biznesie, które w dużej mierze opierają się na wszystkim dobrze znanej metodzie „kija i marchewki”, nie mają już wyrazu w skutecznym zarządzaniu personelem.

Na czym miałby polegać nowy model motywacji? Przede wszystkim na wspieraniu motywacji, która płynie z wnętrza każdego człowieka i stanowi jeden z jego naturalnych przymiotów.
W centrum Motywacji 3.0 znajduje się dążenie do celu i pragnienie każdego człowieka do odnoszenia sukcesów.

Teoria motywacji wewnętrznej (ang. self-determination theory)

Podstawy teorii motywacji wewnętrznej opierają się na założeniu, że nie jest ważne, w jakim stopniu zmotywowany jest pracownik, ale skąd jego motywacja pochodzi. Jak wzmocnić
w pracowniku motywację wewnętrzną i tym samym sprawić, że będzie bardziej identyfikował się z podejmowanymi zadaniami? Oto trzy czynniki, które stanowią motor napędzający motywację wewnętrzną.

  1. Poczucie autonomii –  pracownik chce wiedzieć, że sam ma możliwość decydowania o tym, co i w jaki sposób robi. Czując, że sam podejmuje jakieś działanie i że realizuje tym samym określony cel, wyrabia w sobie świadomość, że jest ważny i ma wpływ na to, co będzie robił.
  1. Poczucie kompetencji – każdy pracownik chce czuć się mistrzem we własnej dziedzinie – zdobywa kompetencje, rozwija w niej swoje umiejętności, podejmuje nowe zadania i chce realizować nowe projekty, żeby udowodnić, że jest dobry w tym, co robi. W pracowniku, którego kompetencje są doceniane, rozwija się automotywacja, która zaczyna napędzać go do dalszych działań.
  1. Poczucie celowości – cel, który pracownik ma osiągnąć podczas realizacji zadania musi być istotny oraz przydatny. Pracownik również powinien czuć się z nim zidentyfikowany – cel powinien być pewnego rodzaju odpowiedzią na potrzeby pracownika i/lub całego zespołu. Ochocze podejmowanie działań wynika bowiem
    z faktu uznawania danego celu za istotny.

W modelu tym o efektywności pracownika nie świadczą przyznawane mu nagrody czy benefity, ale wewnętrzne przekonanie pracownika, że wykonywana przez niego praca jest ważna i stanowi istotny element czegoś większego.

O metodzie DRIVE można dowiedzieć się więcej w książce Drive. Kompletnie nowe spojrzenie na motywację autorstwa Daniela H. Pink’a.

 

Autor: Dorota Dyś

Z teorii zrobić praktykę – jak zaktywizować pracownika po przebytym szkoleniu?

Pracodawcy coraz częściej chętnie płacą za rozwój podwładnych, tym bardziej, że rynek oferuje cały wachlarz rozmaitych szkoleń i kursów, które można dopasować zarówno do potrzeb pracodawcy, jak i zainteresowań pracowników. Rozwój pracowników jest inwestycją w przyszłość, ale także stanowi nieodłączny element motywacyjny.

Jednak, aby  nasz wkład w rozwój pracowników przełożył się na efekty, jako pracodawcy musimy zadbać o przeniesienie zdobytej podczas szkoleń teorii na płaszczyznę zadaniową i pozwolić podwładnym wykazać się nową wiedzą i umiejętnościami. Chociaż aktywizacja pracowników po szkoleniu może odbywać się na wiele różnych sposobów, proponujemy system, który nie wymaga dużego zaangażowania czasowego, a będzie wyrazem uznania dla pracownika i zdobytej przez niego wiedzy.

Aktywizacja w kilku krokach

  1. Pierwszym krokiem po odbytym szkoleniu powinno być podsumowanie zdobytej wiedzy i umiejętności. Podsumowanie może być krótką rozmową, mającą na celu wykazanie zainteresowania tym, czego nauczył się pracownik oraz poznanie jego opinii na temat przebytego szkolenia.
  2. Drugim krokiem – inicjatywa. Daj pracownikowi zadanie, które pozwoli mu wykazać się nowymi umiejętnościami. Możesz również zaproponować mu, aby samodzielnie wybrał sobie płaszczyznę lub konkretne zadanie, w rozwiązaniu którego może wykorzystać wiedzę zdobytą podczas szkolenia.
  3. Wdrożenie. Wyraź zainteresowanie pomysłem przedstawionym przez podwładnego. Ustalcie wspólnie, jaki powinien być przebieg wdrożenia oraz jakich środków do niego potrzebuje.
  4. Monitoring postępów. Obserwuj etapy rozwiązywania zadania, poprzez wdrażanie pomysłu pracownika. Umawiaj się z nim na rozmowy kontrolne o postępach lub przeszkodach, które pojawiają się podczas realizacji planu.
  5. Pokaż pracownikowi, że zasługuje na uznanie. Wyraź swoją wdzięczność za udział w szkoleniu oraz doskonalenie firmy, poprzez wykorzystywanie nowej wiedzy i umiejętności. Zaznacz, że jego aktywny wkład i zaangażowanie, przyczynia się również do rozwoju całego zespołu, który realizując projekt razem z nim, miał okazję zdobyć nowe umiejętności.

Tych kilka kroków pomoże w skutecznej aktywizacji pracownika po szkoleniu. 

 

Autor: Dorota Dyś

Prokrastynujący pracownik – zmora pracodawcy!

Od jakiegoś czasu da się zauważyć wzmożone zainteresowanie badaczy społecznych, mediów i pracodawców zjawiskiem prokrastynacji i jej występowania wśród pracowników. Rzeczywiście jest to zjawisko niepokojące, a słowniki nazywają je nawet patologicznym.

Na czym polega prokrastynacja? 

Najprościej ujmując, jest to przekładanie rzeczy na później. Ile razy zdarzyło Ci się odłożyć jakieś nudne zadanie albo odwlekać w czasie napisanie raportu, tak, że w efekcie robiłeś coś na ostatnią chwilę?

Trudno się dziwić zainteresowaniem pracodawców w ww. kwestii, ponieważ prokrastynujący pracownik to pracownik o obniżonej efektywności i produktywności. Odkładanie zadań  i obowiązków w czasie skutkuje późniejszym wykonywaniem ich na ostatnią chwilę – szybko i niedokładnie, ponieważ termin oddania projektu czy wykonania zadania zbliża się nieubłaganie. Wykonywanie zadań z opóźnieniem często kończy się potrzebą ich późniejszego poprawiania, gdyż okazuje się, że pracownik nie włożył w nie dostatecznego wysiłku.

Błędne koło

Lista oczekujących zadań u pracownika z tendencją do prokrastynacji nieustannie się powiększa, co powoduje wejście w tryb błędnego koła i narastającą niechęć do pracy  i związanych z nią obowiązków. Pracownik taki zaczyna być rozkojarzony, nie wie, od którego zadania powinien zacząć i jak wyrównać zaległości w obowiązkach, przez co jego praca nie przynosi oczekiwanych efektów, bez efektów nie może liczyć na nagrodę, więc brak motywacji napędza jego niechęć i zadania znowu odkładane są na później. Koło się toczy! A do wypalenia zawodowego już bardzo krótka droga.

Jednym z ważniejszych zadań przełożonego powinna być obserwacja podwładnych i przy dostrzeżeniu pierwszych objawów prokrastynacji – interwencja, mająca na celu zmotywowanie pracownika do systematycznych  działań i podejmowania nawet tych, a może właśnie szczególnie tych obowiązków, które wydają się być nieciekawe czy rutynowe.

Pracodawco pamiętaj! Pracownik efektowny to pracownik działający systematycznie!

 

Autor: Dorota Dyś