Sprawdź ofertę BUR i zgłoś swoich pracowników!

BUR czyli Baza Usług Rozwojowych, która stanowi nie tylko odpowiedź na stale rosnące zainteresowanie i zapotrzebowanie w zakresie szkoleń czy warsztatów podnoszących kwalifikacje pracowników, ale jeden z ogólnopolskich projektów Polskiej Agencji Rozwoju Przedsiębiorczości w ramach PO WER.

BUR ma za zadanie stworzenie platformy informacyjnej, zbierającej w jednym miejscu szeroką i różnorodną ofertę m.in. projektów, szkoleń i warsztatów rozwojowych skierowaną do przedsiębiorców.

Na początku lutego br. w bazie znajdowało się około 23 tys. firm oferujących różnorodne formy edukacyjne
– ich ilość stale rośnie.

Z ofert zamieszczanych w BUR mogą skorzystać firmy z sektora Małych i Średnich Przedsiębiorstw, które zgłoszą chęć wzięcia udziału w przedsięwzięciu oraz uzyskania dofinansowania dla swoich pracowników.

 

Autor: Dorota Dyś

Więcej o BUR i dofinansowaniach znajdziesz na stronie: https://hrpolska.pl/hr/czytelnia/bur-szansa-na-rozwoj-dla-malych-firm.html

Czas pracy – czy liczą się do niego szkolenia?

Pracodawcy często zastanawiają się jak rozliczyć szkolenia pracowników – czy liczą się one jako zwykły czas pracy, a może powinno się rozliczać je w inny sposób?

Szkolenia w czasie pracy to obszar, który nadal nie został uregulowany w przepisach prawa, przez co pozostawać może źródłem wątpliwości. Zgodnie z kodeksem pracy wiemy jedynie, że w czas pracy wliczają się szkolenia BHP.

Co jednak z innymi szkoleniami rozwojowymi czy dobrowolnymi, które coraz częściej wzbudzają zainteresowanie naszych podopiecznych?

Rozumienie „czasu pracy”

Przepisy prawa polskiego podają, że czas pracy to czas, w którym pracownik oznacza się dyspozycyjnością dla pracodawcy – niezależnie czy przebywa w biurze, czy w innym miejscu, które przeznaczy do wykonywania pracy.

Czy podczas szkolenia pracownika uznać możemy za dyspozycyjnego?

Rodzaje szkoleń i ich kwalifikacja

Szkolenia w trakcie pracy, które zostały zorganizowane przez pracodawcę lub udział w nich został zainicjowany przez pracodawcę, stanowią czas pracy – rozliczane być więc powinny jako czas, w którym pracownik oznaczał się dyspozycyjnością, został jednak delegowany do wzięcia udziału w szkoleniu lub pracodawca dał mu możliwość szkolenia w trakcie pracy.

Szkolenia „po godzinach” jak sama nazwa wskazuje odbywają się poza godzinami pracy, a co za tym idzie, pracodawca nie jest zobowiązany do udzielania za nie dodatkowego wynagrodzenia lub odbioru w postaci wolnych godzin. Szkolenia takie podlegają indywidualnemu ustaleniu warunków między pracownikiem a pracodawcą.

Obowiązkowe szkolenia pozostają kwestią sporną, zgodnie z prawem pracownik powinien wykonywać służbowe polecenia i swoją pracę – czyli szkolenie, które zostało podyktowane jako obowiązkowe stanowi element pracy. Jeżeli szkolenie odbywa się jednak „po godzinach” lub w weekendy, brak uczestnictwa w nim nie powinien być powodem np. do zwolnienia pracownika.

Może to zostać jednak potraktowane jako świadoma niechęć do rozwoju lub zdobycia wymaganych kwalifikacji, przez co pracownik zostanie oceniony jako niezaangażowany, a to prowadzić może do pogorszenia warunków współpracy.

Szkolenia, w których pracownik decyduje się wziąć udział dobrowolnie, nie muszą być liczone do czasu pracy i podlegać wynagrodzeniu ze strony pracodawcy. W taki sposób traktowane są wszystkie szkolenia, z których inicjatywą wyjdzie pracodawca lub pracownik, nawet jeśli przyczynić się mogą do rozwoju kwalifikacji i/lub umiejętności pracownika. Finansowanie szkolenia zaproponowanego przez pracownika jest dobrą wolą pracodawcy, który nie jest do tego zobligowany przepisami prawa.

 

Autor: Dorota Dyś

Czym jest Open Space Technology?

Open Space Technology, potocznie OST lub w języku polskim Metoda Otwartej Przestrzeni, to jedna z metod prowadzenia szkoleń, warsztatów czy konferencji zapoczątkowana przez Harrison’a Owen’a.

Open Space jest naturalnym laboratorium, w którym można przeżyć i obserwować, jak ludzie przerastają samych siebie
i jak są zdolni do osiągania zupełnie nieoczekiwanych wyników.
– Harrison Owen

Początki OST

Metoda narodziła się, kiedy w 1983 roku po międzynarodowej konferencji, w którą Owen włożył mnóstwo wysiłku i pracy, większość uczestników deklarowała, że najbardziej przydatną częścią z największą wartością poznawczą okazało się nie co innego jak… przerwy kawowe.

Te przerwy kawowe, cechujące się zwykle względnym chaosem, dały uczestnikom przestrzeń dla wymiany doświadczeń, poglądów czy praktyk, zmieniając się tym samym w miejsce aktywności i zaangażowania osobowego.

Zastosowanie OST i przyszłość metody

Open Space to nie tylko metoda, a przestrzeń do współpracy, którą wykorzystuje się jako ważną część spotkań, konferencji, warsztatów czy szkoleń.

Zalety OST zaczynają być zauważane również przez przedsiębiorców, którzy coraz częściej świadomie budują w biurach kreatywne przestrzenie, które pozwalają pracownikom na spotkanie się i wymianę opinii czy potocznie zwaną „burzę mózgów”. Open Space często przybiera formę „chill-room’u” i stanowi miejsce, w którym nie tylko można chwilę odpocząć od komputera, ale spotkać się z współpracownikami.

Innym, spotykanym zdecydowanie częściej, przykładem Open Space jest firmowa kuchnia czy pracownicza przerwa „na kawę”, takie często wręcz przypadkowe spotkania z innymi pracownikami mogą mieć pozytywny wpływ na naszą pracę. Wymiana doświadczeń, a czasem spontanicznych myśli, stanowić może początek dla nowego, ciekawego projektu lub źródło rozwiązania, którego długo poszukiwaliśmy próbując wysilić myśli przed świecącym ekranem.

Nie słyszeliście nigdy od kolegi z pracy: „wymyśliłem to przy kawie”? Zapewniam, że kiedyś jeszcze usłyszycie, a może nawet sami wpadniecie na pomysł czy rozwiązanie właśnie podczas „przerwy kawowej”.

 

Autor: Dorota Dyś

Szkolenie, które zainteresuje pracownika – jak je znaleźć?

Rynek pracy stale się zmienia i rozwija, podobnie jak podejście do biznesu, a co za tym idzie zmienia się również podejście do szkoleń i rozwoju pracowników. Coraz częściej odchodzimy od klasycznej wizji szkolenia, polegającej na zależności mistrz-uczeń, czyli przekazywaniu wiedzy w sposób, który sprawiał, że pracownik mógł znowu poczuć się jak uczeń w szkolnej ławie.  

Stawiamy na innowację 

1.aPrezentacja treści szkoleniowych. Szkolenia opierające się na jednostajnej prezentacji multimedialnej nie będą dla pracownika niczym atrakcyjnym. Prezentacja powinna łączyć w sobie trzy kluczowe elementy: atrakcyjność wizualną, ciekawe zaprezentowanie treści oraz zaangażowanie szkolonego.  

  • Atrakcyjność wizualna – neutralne tło oparte na ciepłych kolorach, estetyczne uporządkowanie tekstu z wyodrębnieniem słów lub zdań kluczy, formy wizualne takie jak grafiki, obrazy czy wyodrębniona anegdota – pomogą skupić uwagę i zainteresować odbiorcę. 
  • Ciekawa prezentacja treści – prowadzący powinien każdorazowo dostosowywać tempo i sposób prowadzenia szkolenia do grupy odbiorców. Podczas prezentacji treści dobrą praktyką jest przedstawianie rzeczywistych przykładów w postaci np. krótkiego filmiku.  
  • Zaangażowanie odbiorcy – zarówno w trakcie prezentacji np. zadając pytania, prosząc o przytoczenie przykładu z własnego doświadczenia, jak również popularne case study oparte na rzeczywistych problemach.  

Coraz częściej praktykuje się również elementy warsztatowe polegające na aktywizacji odbiorców – gry strategiczne, opracowanie scenki czy zebranie dobrych praktyk przekazanych podczas szkolenia w formie wierszyka lub piosenki. 

2. Nowoczesne formy przekazu. Stawiamy na krótkie komunikaty połączone z elementem wizualnym – mózg człowieka posiadając informację w takiej postaci automatycznie zaczyna pracować na zasadzie kreatywnych porównań, co sprawia, że wiedza jest łatwiej przyswajana.  

3. Materiały szkoleniowe. Zaciekawienie odbiorców wzbudzą ćwiczenia. Oczywiście, postawić możemy na klasyczne drukowane zadania lub pytania, jednak dużo większe zainteresowanie wzbudzi na przykład specjalnie przygotowany zeszyt ilustrowany. Zadania sformułowane jako nowoczesna biznesowa bajka lub komiks z pewnością pobudzą wyobraźnię.  

4. Ocena zdobytej wiedzy. Powinna się odbywać dwustopniowo:  

  • w trakcie szkolenia np. w formie krótkich podsumowań prezentowanych nie przez prowadzącego, ale uczestników;  
  • po szkoleniu – coraz częściej firmy szkoleniowe proponują zleceniodawcom materiały poszkoleniowe np. krótkie zadania, które mają sprawdzić wiedzę zdobytą na szkoleniu. Pracodawca sam decyduje, kiedy zadanie zostaje przekazane szkolonemu pracownikowi.  

 

Autor: Dorota Dyś 

Źródło inspiracji:  

https://hrpolska.pl/szkolenia/narzedzia/szkolenia-xxi-wieku-co-z-tym-nowoczesnym-przekazem.html 

Dobry lider – co wpływa na ocenę pracowników?

Uważasz się za dobrego lidera, który nadaje zespołowi właściwy kierunek działań i potrafi wyznaczyć cel, którego realizacja będzie rozwijająca nie tylko dla firmy, ale też dla pracowników? Jedną z najważniejszych ról lidera jest dobre i efektywne kierowanie zespołem, a kluczem dobrych relacji zespołowych jest poprawna komunikacja.

Poniżej zaprezentujemy kilka przykładowych pytań, których każdy lider powinien używać w rozmowie z podwładnymi, aby móc dostosować zadania odpowiednie dla poszczególnych osób, a co za tym idzie usprawnić pracę grupową.

Pamiętaj! Wywiad z pracownikami może okazać się kluczem do stawania się lepszym liderem.

  1. Jak uważasz, jaki potencjał widzę w tobie jako części zespołu? → Zadane w ten sposób pytanie, powinno skłonić pracownika do refleksji nad swoim miejscem w grupie i obowiązkami, które są mu powierzane. Odpowiadając na nie, pracownik może zasugerować nam, czy podoba mu się jego ścieżka zawodowa, czy powinniśmy pomyśleć nad jego rozwojem w innym kierunku – zgodnym z aspiracjami i kompetencjami. Odpowiedzi na to pytanie mogą posłużyć nam jako wskazówka dotycząca dobrego rozlokowywania obowiązków, budowania ścieżki zawodowej swoich podwładnych, jak również jako element oceny samopoczucia pracownika w zespole. Pracownik, który nie będzie potrafił odpowiedzieć na to pytanie, być może nie potrafi odnaleźć się w zespole lub przypisanych mu obowiązkach, a pomoc w znalezieniu dla niego miejsca stanowi zadanie lidera.
  2. Co o tym myślisz? Jakie jest twoje zdanie na ten temat? Jaki sposób rozwiązania tego problemu byłby według ciebie najlepszy? → Zadaniem dobrego lidera jest aktywizacja osób z grupy pracowniczej, jedną z najłatwiejszych metod angażowania pracowników w działania oraz bieżące i rozwojowe plany firmy jest zadawanie pytań, dzięki którym będą czuli, że ich obecność jest ważna, a wkład w grupową pracę doceniany. Pracownik, który ma poczucie, że lider liczy się z jego zdaniem będzie wykazywał większą motywację do działania.
  3. Czy mogę ci w jakiś sposób pomóc? → Nawet jeśli pracownik dobrze radzi sobie z otrzymywanymi zadaniami, pokazanie mu, że może liczyć na pomoc i oparcie ze strony przełożonego sprawi, że będzie czuł się bezpiecznie.  Pracownicy często wyrażają obawę przed zadawaniem pytań odnośnie swoich zadań, przez co mogą popełniać błędy. Interesowanie się ich pracą na różnych jej etapach, będzie zapewnieniem, że w razie potrzeby mogą liczyć na wsparcie.
  4. Czy jest coś, co według ciebie może utrudniać pracę zarówno tobie, jak i całemu zespołowi? → Dbałość o to, żeby pracownicy czuli się dobrze w miejscu pracy i mogli swobodnie wypełniać swoje obowiązki, jest jednym z ważniejszych elementów zarządzania personelem. Odpowiedzi pracowników, mogą znacznie pomóc nam określić, jakie elementy negatywnie wpływają na jakość wykonywanej pracy i jej efekty. Powinniśmy skupić się na odpowiedziach każdego z pracowników i wspólnie poszukać ich najlepszego rozwiązania.
  5. Jak widzisz swoją ścieżkę rozwoju zawodowego? → Pracownicy bardzo często zamiast szukać dróg awansu w aktualnej firmie, decydują się szukać sukcesu zawodowego gdzie indziej. Dobrze monitorować na bieżąco aspirację swoich podwładnych i rozmawiać z nimi o ich planach zawodowych, może bowiem okazać się, że dobrze odnajdą się w innym dziale lub na innych stanowisku. Najlepszym sposobem utrzymywania dobrych i utalentowanych pracowników jest okazanie zainteresowania ich planami oraz wspieranie ich. Może okazać się, że pracownik ma w sobie jeszcze wiele nieodkrytych dotąd talentów i pasji, które można przenieść na kreatywne pomysły rozwojowe.

Wykorzystanie powyższych punktów może pomóc nam w stawaniu się lepszym liderem. Liderem, który wie, że jego siłę stanowi zespół, który za nim podąża.

 

Autor: Dorota Dyś