Sprawdź ofertę BUR i zgłoś swoich pracowników!

BUR czyli Baza Usług Rozwojowych, która stanowi nie tylko odpowiedź na stale rosnące zainteresowanie i zapotrzebowanie w zakresie szkoleń czy warsztatów podnoszących kwalifikacje pracowników, ale jeden z ogólnopolskich projektów Polskiej Agencji Rozwoju Przedsiębiorczości w ramach PO WER.

BUR ma za zadanie stworzenie platformy informacyjnej, zbierającej w jednym miejscu szeroką i różnorodną ofertę m.in. projektów, szkoleń i warsztatów rozwojowych skierowaną do przedsiębiorców.

Na początku lutego br. w bazie znajdowało się około 23 tys. firm oferujących różnorodne formy edukacyjne
– ich ilość stale rośnie.

Z ofert zamieszczanych w BUR mogą skorzystać firmy z sektora Małych i Średnich Przedsiębiorstw, które zgłoszą chęć wzięcia udziału w przedsięwzięciu oraz uzyskania dofinansowania dla swoich pracowników.

 

Autor: Dorota Dyś

Więcej o BUR i dofinansowaniach znajdziesz na stronie: https://hrpolska.pl/hr/czytelnia/bur-szansa-na-rozwoj-dla-malych-firm.html

Czas pracy – czy liczą się do niego szkolenia?

Pracodawcy często zastanawiają się jak rozliczyć szkolenia pracowników – czy liczą się one jako zwykły czas pracy, a może powinno się rozliczać je w inny sposób?

Szkolenia w czasie pracy to obszar, który nadal nie został uregulowany w przepisach prawa, przez co pozostawać może źródłem wątpliwości. Zgodnie z kodeksem pracy wiemy jedynie, że w czas pracy wliczają się szkolenia BHP.

Co jednak z innymi szkoleniami rozwojowymi czy dobrowolnymi, które coraz częściej wzbudzają zainteresowanie naszych podopiecznych?

Rozumienie „czasu pracy”

Przepisy prawa polskiego podają, że czas pracy to czas, w którym pracownik oznacza się dyspozycyjnością dla pracodawcy – niezależnie czy przebywa w biurze, czy w innym miejscu, które przeznaczy do wykonywania pracy.

Czy podczas szkolenia pracownika uznać możemy za dyspozycyjnego?

Rodzaje szkoleń i ich kwalifikacja

Szkolenia w trakcie pracy, które zostały zorganizowane przez pracodawcę lub udział w nich został zainicjowany przez pracodawcę, stanowią czas pracy – rozliczane być więc powinny jako czas, w którym pracownik oznaczał się dyspozycyjnością, został jednak delegowany do wzięcia udziału w szkoleniu lub pracodawca dał mu możliwość szkolenia w trakcie pracy.

Szkolenia „po godzinach” jak sama nazwa wskazuje odbywają się poza godzinami pracy, a co za tym idzie, pracodawca nie jest zobowiązany do udzielania za nie dodatkowego wynagrodzenia lub odbioru w postaci wolnych godzin. Szkolenia takie podlegają indywidualnemu ustaleniu warunków między pracownikiem a pracodawcą.

Obowiązkowe szkolenia pozostają kwestią sporną, zgodnie z prawem pracownik powinien wykonywać służbowe polecenia i swoją pracę – czyli szkolenie, które zostało podyktowane jako obowiązkowe stanowi element pracy. Jeżeli szkolenie odbywa się jednak „po godzinach” lub w weekendy, brak uczestnictwa w nim nie powinien być powodem np. do zwolnienia pracownika.

Może to zostać jednak potraktowane jako świadoma niechęć do rozwoju lub zdobycia wymaganych kwalifikacji, przez co pracownik zostanie oceniony jako niezaangażowany, a to prowadzić może do pogorszenia warunków współpracy.

Szkolenia, w których pracownik decyduje się wziąć udział dobrowolnie, nie muszą być liczone do czasu pracy i podlegać wynagrodzeniu ze strony pracodawcy. W taki sposób traktowane są wszystkie szkolenia, z których inicjatywą wyjdzie pracodawca lub pracownik, nawet jeśli przyczynić się mogą do rozwoju kwalifikacji i/lub umiejętności pracownika. Finansowanie szkolenia zaproponowanego przez pracownika jest dobrą wolą pracodawcy, który nie jest do tego zobligowany przepisami prawa.

 

Autor: Dorota Dyś

Turkusowa organizacja – czyli nowoczesne zarządzanie firmą

Koncepcja turkusowej organizacji to nowe podejście do zarządzania przedsiębiorstwem, które przeciwstawia się klasycznym teoriom zarządzania. Dlaczego? Głównym założeniem turkusowej organizacji jest odejście od sztywnego systemu hierarchii zawodowej, ale też od podstawowego planu motywacyjnego, polegającego głównie na motywowaniu płacą.  

Chociaż jeszcze nie tak dawno koncepcja turkusowej organizacji na polskim rynku mogła wydawać się zjawiskiem utopijnym, w tym momencie coraz częściej możemy spotkać się z tym nowoczesnym podejściem do zarządzania organizacją.  

Na czym polega idea turkusowej organizacji?  

Zgodnie z podstawowymi założeniami koncepcji, organizacja taka miałaby polegać na samozarządzaniu pozbawionym sztywnej hierarchii. Pracownik staje się nie środkiem do uzyskania celu biznesowego, ale członkiem organizacji, a jego praca przybiera charakter projektowo-funkcyjny. Każdy projekt będzie stanowił dla pracownika obszar działań, nad którymi sprawuje kontrolę jako właściciel projektu. Efektem pracy będzie realizacja postawionych celów projektowych, na tej podstawie odbywać się będzie również ocena pracy.  

Motywacja pracownika w turkusowej organizacji 

Wizja planu motywacyjnego również różni się od klasycznych założeń zarządzania. Odchodzić będziemy od podstawowego motywatora – pieniędzy, na rzecz samorealizacji i wzrostu poczucia niezależności, a co za tym idzie odpowiedzialności organizacyjnej.  

Pracownik z każdym podejmowanym projektem będzie czuł się aktywem, mającym wpływ na wygląd i rozwój całości organizacji. Wiedząc, że prawidłowe działanie danego obszaru zależy od niego, motywacja przenosić się będzie na realizację postawionych celów, a co za tym idzie – właściwe pokierowanie projektem. 

Sukces turkusowej organizacji zależeć będzie od pracowników 

W całej  koncepcji pojawia się jeden kluczowy problem – żeby organizacja działała i przynosiła korzyści biznesowe, niezbędnym będzie dobrze dobrany zespół. Pracownicy powinni wykazywać się dużą samodzielnością, odpowiedzialnością, ale przede wszystkim autodeterminacją i samokontrolą. Założyć więc możemy, że koncepcja turkusowej organizacji niejako zakłada organizację polegającą na zespole liderów, skierowanych na sukces podejmowanych przez siebie przedsięwzięć.  

 

Autor: Dorota Dyś 

Więcej o turkusowej organizacji przeczytasz:  

https://hrpolska.pl/szkolenia/czytelnia/samozarzadzanie-kluczem-do-osiagania-celow-biznesowych.html 

Dla ciekawych: https://turkus.info/  

Motywacja 3.0 – czy rzeczywiście stanowi przełom w relacjach pracodawca-pracownik?

Model motywacji zwany 3.0 lub inaczej DRIVE (tłumaczone jako pęd, prowadzenie, ukierunkowanie) został stworzony i opracowany przez D. Pink’a. Autor po przeprowadzeniu badań doszedł do wniosku, że metody motywowania pracowników we współczesnym biznesie, które w dużej mierze opierają się na wszystkim dobrze znanej metodzie „kija i marchewki”, nie mają już wyrazu w skutecznym zarządzaniu personelem.

Na czym miałby polegać nowy model motywacji? Przede wszystkim na wspieraniu motywacji, która płynie z wnętrza każdego człowieka i stanowi jeden z jego naturalnych przymiotów.
W centrum Motywacji 3.0 znajduje się dążenie do celu i pragnienie każdego człowieka do odnoszenia sukcesów.

Teoria motywacji wewnętrznej (ang. self-determination theory)

Podstawy teorii motywacji wewnętrznej opierają się na założeniu, że nie jest ważne, w jakim stopniu zmotywowany jest pracownik, ale skąd jego motywacja pochodzi. Jak wzmocnić
w pracowniku motywację wewnętrzną i tym samym sprawić, że będzie bardziej identyfikował się z podejmowanymi zadaniami? Oto trzy czynniki, które stanowią motor napędzający motywację wewnętrzną.

  1. Poczucie autonomii –  pracownik chce wiedzieć, że sam ma możliwość decydowania o tym, co i w jaki sposób robi. Czując, że sam podejmuje jakieś działanie i że realizuje tym samym określony cel, wyrabia w sobie świadomość, że jest ważny i ma wpływ na to, co będzie robił.
  1. Poczucie kompetencji – każdy pracownik chce czuć się mistrzem we własnej dziedzinie – zdobywa kompetencje, rozwija w niej swoje umiejętności, podejmuje nowe zadania i chce realizować nowe projekty, żeby udowodnić, że jest dobry w tym, co robi. W pracowniku, którego kompetencje są doceniane, rozwija się automotywacja, która zaczyna napędzać go do dalszych działań.
  1. Poczucie celowości – cel, który pracownik ma osiągnąć podczas realizacji zadania musi być istotny oraz przydatny. Pracownik również powinien czuć się z nim zidentyfikowany – cel powinien być pewnego rodzaju odpowiedzią na potrzeby pracownika i/lub całego zespołu. Ochocze podejmowanie działań wynika bowiem
    z faktu uznawania danego celu za istotny.

W modelu tym o efektywności pracownika nie świadczą przyznawane mu nagrody czy benefity, ale wewnętrzne przekonanie pracownika, że wykonywana przez niego praca jest ważna i stanowi istotny element czegoś większego.

O metodzie DRIVE można dowiedzieć się więcej w książce Drive. Kompletnie nowe spojrzenie na motywację autorstwa Daniela H. Pink’a.

 

Autor: Dorota Dyś

Swoboda organizacji pracy – czy to działa?

Zauważyć można, że polski rynek pracy dynamicznie się zmienia i zaczyna coraz bardziej wychodzić naprzeciw potrzebom pracowników. Pojawia się coraz więcej nowoczesnych miejsc pracy, które charakteryzują się dużą swobodą działania i organizacji pracy.

Czy jesteście sobie w stanie wyobrazić firmę, w której nie ma menedżerów i przypisanych do stanowiska obowiązków, a jej działanie opiera się na dyplomatycznych i demokratycznie wybieranych rozwiązaniach? Całość jest bardzo prosta, a wszystko zaczyna się od zadania, które wynika z aktualnych bądź długoterminowych potrzeb firmy (np. przygotowanie konferencji dla klientów B2B). Pracownicy zgłaszają swoje projekty i przedstawiają je przed innymi, zdobywając w ten sposób poparcie. W trakcie debat nad przedstawionym rozwiązaniem wyłania się zespół oraz zarys poszczególnych podzadań, które trzeba rozwiązać, aby osiągnąć cel właściwy – w ten sposób zespół zaczyna samoczynnie dobierać sobie obowiązki.

Samodzielność a satysfakcja zawodowa

Pracownicy, mogąc samodzielnie dobierać obowiązki, które zgodne są z ich kwalifikacjami, aspiracjami i kompetencjami, mają większe poczucie samospełnienia, rozwoju oraz wykonywania pracy, która w rzeczywisty sposób sprawia im przyjemność. Dodatkowo uczą się współpracy i sprawiedliwego rozdzielania obowiązków. Jedną z najważniejszych korzyści jest jednak poczucie przez pracownika, że jest ważny i doceniany, ponieważ dostał „wolną rękę” i możliwość wykonania zadania na swój własny sposób, a jedyne co stoi mu na drodze to przekonanie do swojego pomysłu współpracowników.

Taki system pracy prowadzi do nieustannego rozwoju kapitału twórczego, leżącego
w pracownikach, którzy aby „wygrać” realizację zadania, muszą wykazać się innowacyjnością i kreatywnością proponowanych rozwiązań.

 

Autor: Dorota Dyś