Sprawdź ofertę BUR i zgłoś swoich pracowników!

BUR czyli Baza Usług Rozwojowych, która stanowi nie tylko odpowiedź na stale rosnące zainteresowanie i zapotrzebowanie w zakresie szkoleń czy warsztatów podnoszących kwalifikacje pracowników, ale jeden z ogólnopolskich projektów Polskiej Agencji Rozwoju Przedsiębiorczości w ramach PO WER.

BUR ma za zadanie stworzenie platformy informacyjnej, zbierającej w jednym miejscu szeroką i różnorodną ofertę m.in. projektów, szkoleń i warsztatów rozwojowych skierowaną do przedsiębiorców.

Na początku lutego br. w bazie znajdowało się około 23 tys. firm oferujących różnorodne formy edukacyjne
– ich ilość stale rośnie.

Z ofert zamieszczanych w BUR mogą skorzystać firmy z sektora Małych i Średnich Przedsiębiorstw, które zgłoszą chęć wzięcia udziału w przedsięwzięciu oraz uzyskania dofinansowania dla swoich pracowników.

 

Autor: Dorota Dyś

Więcej o BUR i dofinansowaniach znajdziesz na stronie: https://hrpolska.pl/hr/czytelnia/bur-szansa-na-rozwoj-dla-malych-firm.html

Czas pracy – czy liczą się do niego szkolenia?

Pracodawcy często zastanawiają się jak rozliczyć szkolenia pracowników – czy liczą się one jako zwykły czas pracy, a może powinno się rozliczać je w inny sposób?

Szkolenia w czasie pracy to obszar, który nadal nie został uregulowany w przepisach prawa, przez co pozostawać może źródłem wątpliwości. Zgodnie z kodeksem pracy wiemy jedynie, że w czas pracy wliczają się szkolenia BHP.

Co jednak z innymi szkoleniami rozwojowymi czy dobrowolnymi, które coraz częściej wzbudzają zainteresowanie naszych podopiecznych?

Rozumienie „czasu pracy”

Przepisy prawa polskiego podają, że czas pracy to czas, w którym pracownik oznacza się dyspozycyjnością dla pracodawcy – niezależnie czy przebywa w biurze, czy w innym miejscu, które przeznaczy do wykonywania pracy.

Czy podczas szkolenia pracownika uznać możemy za dyspozycyjnego?

Rodzaje szkoleń i ich kwalifikacja

Szkolenia w trakcie pracy, które zostały zorganizowane przez pracodawcę lub udział w nich został zainicjowany przez pracodawcę, stanowią czas pracy – rozliczane być więc powinny jako czas, w którym pracownik oznaczał się dyspozycyjnością, został jednak delegowany do wzięcia udziału w szkoleniu lub pracodawca dał mu możliwość szkolenia w trakcie pracy.

Szkolenia „po godzinach” jak sama nazwa wskazuje odbywają się poza godzinami pracy, a co za tym idzie, pracodawca nie jest zobowiązany do udzielania za nie dodatkowego wynagrodzenia lub odbioru w postaci wolnych godzin. Szkolenia takie podlegają indywidualnemu ustaleniu warunków między pracownikiem a pracodawcą.

Obowiązkowe szkolenia pozostają kwestią sporną, zgodnie z prawem pracownik powinien wykonywać służbowe polecenia i swoją pracę – czyli szkolenie, które zostało podyktowane jako obowiązkowe stanowi element pracy. Jeżeli szkolenie odbywa się jednak „po godzinach” lub w weekendy, brak uczestnictwa w nim nie powinien być powodem np. do zwolnienia pracownika.

Może to zostać jednak potraktowane jako świadoma niechęć do rozwoju lub zdobycia wymaganych kwalifikacji, przez co pracownik zostanie oceniony jako niezaangażowany, a to prowadzić może do pogorszenia warunków współpracy.

Szkolenia, w których pracownik decyduje się wziąć udział dobrowolnie, nie muszą być liczone do czasu pracy i podlegać wynagrodzeniu ze strony pracodawcy. W taki sposób traktowane są wszystkie szkolenia, z których inicjatywą wyjdzie pracodawca lub pracownik, nawet jeśli przyczynić się mogą do rozwoju kwalifikacji i/lub umiejętności pracownika. Finansowanie szkolenia zaproponowanego przez pracownika jest dobrą wolą pracodawcy, który nie jest do tego zobligowany przepisami prawa.

 

Autor: Dorota Dyś

Szkolenie, które zainteresuje pracownika – jak je znaleźć?

Rynek pracy stale się zmienia i rozwija, podobnie jak podejście do biznesu, a co za tym idzie zmienia się również podejście do szkoleń i rozwoju pracowników. Coraz częściej odchodzimy od klasycznej wizji szkolenia, polegającej na zależności mistrz-uczeń, czyli przekazywaniu wiedzy w sposób, który sprawiał, że pracownik mógł znowu poczuć się jak uczeń w szkolnej ławie.  

Stawiamy na innowację 

1.aPrezentacja treści szkoleniowych. Szkolenia opierające się na jednostajnej prezentacji multimedialnej nie będą dla pracownika niczym atrakcyjnym. Prezentacja powinna łączyć w sobie trzy kluczowe elementy: atrakcyjność wizualną, ciekawe zaprezentowanie treści oraz zaangażowanie szkolonego.  

  • Atrakcyjność wizualna – neutralne tło oparte na ciepłych kolorach, estetyczne uporządkowanie tekstu z wyodrębnieniem słów lub zdań kluczy, formy wizualne takie jak grafiki, obrazy czy wyodrębniona anegdota – pomogą skupić uwagę i zainteresować odbiorcę. 
  • Ciekawa prezentacja treści – prowadzący powinien każdorazowo dostosowywać tempo i sposób prowadzenia szkolenia do grupy odbiorców. Podczas prezentacji treści dobrą praktyką jest przedstawianie rzeczywistych przykładów w postaci np. krótkiego filmiku.  
  • Zaangażowanie odbiorcy – zarówno w trakcie prezentacji np. zadając pytania, prosząc o przytoczenie przykładu z własnego doświadczenia, jak również popularne case study oparte na rzeczywistych problemach.  

Coraz częściej praktykuje się również elementy warsztatowe polegające na aktywizacji odbiorców – gry strategiczne, opracowanie scenki czy zebranie dobrych praktyk przekazanych podczas szkolenia w formie wierszyka lub piosenki. 

2. Nowoczesne formy przekazu. Stawiamy na krótkie komunikaty połączone z elementem wizualnym – mózg człowieka posiadając informację w takiej postaci automatycznie zaczyna pracować na zasadzie kreatywnych porównań, co sprawia, że wiedza jest łatwiej przyswajana.  

3. Materiały szkoleniowe. Zaciekawienie odbiorców wzbudzą ćwiczenia. Oczywiście, postawić możemy na klasyczne drukowane zadania lub pytania, jednak dużo większe zainteresowanie wzbudzi na przykład specjalnie przygotowany zeszyt ilustrowany. Zadania sformułowane jako nowoczesna biznesowa bajka lub komiks z pewnością pobudzą wyobraźnię.  

4. Ocena zdobytej wiedzy. Powinna się odbywać dwustopniowo:  

  • w trakcie szkolenia np. w formie krótkich podsumowań prezentowanych nie przez prowadzącego, ale uczestników;  
  • po szkoleniu – coraz częściej firmy szkoleniowe proponują zleceniodawcom materiały poszkoleniowe np. krótkie zadania, które mają sprawdzić wiedzę zdobytą na szkoleniu. Pracodawca sam decyduje, kiedy zadanie zostaje przekazane szkolonemu pracownikowi.  

 

Autor: Dorota Dyś 

Źródło inspiracji:  

https://hrpolska.pl/szkolenia/narzedzia/szkolenia-xxi-wieku-co-z-tym-nowoczesnym-przekazem.html 

Profesjonalna Asystentka Zarządu – oferta specjalna!

Jeśli wiążesz swoją przyszłość z pracą w biurze, chcesz awansować i poszerzać horyzonty, to szkolenie spełni Twoje oczekiwania.

Wychodząc naprzeciw potrzebom naszych Klientów, stworzyliśmy wyjątkowe szkolenie, które kompiluje w sobie najważniejsze elementy oferowanych przez nas dotychczas szkoleń. Jak zawsze podkreślamy – rozwój osobisty jest kluczem do sukcesu! Wraz z wiosną, która budzi się do życia, warto obudzić również swoje możliwości i poszerzyć kwalifikacje. Nasze szkolenie jest na to najlepszą okazją!

Tylko w maju cena specjalna 490 zł + VAT od uczestnika!

Przygotowane przez nas szkolenie skupia się zarówno na oczekiwaniach pracodawców wobec współczesnej asystentki, jak również na aspektach prawnych związanych z działaniem spółki, przygotowywaniem i obiegiem dokumentów oraz roli Krajowego Rejestru Sądowego w prowadzeniu działalności gospodarczej w Polsce.

Serdecznie zapraszamy na szkolenie!

Z teorii zrobić praktykę – jak zaktywizować pracownika po przebytym szkoleniu?

Pracodawcy coraz częściej chętnie płacą za rozwój podwładnych, tym bardziej, że rynek oferuje cały wachlarz rozmaitych szkoleń i kursów, które można dopasować zarówno do potrzeb pracodawcy, jak i zainteresowań pracowników. Rozwój pracowników jest inwestycją w przyszłość, ale także stanowi nieodłączny element motywacyjny.

Jednak, aby  nasz wkład w rozwój pracowników przełożył się na efekty, jako pracodawcy musimy zadbać o przeniesienie zdobytej podczas szkoleń teorii na płaszczyznę zadaniową i pozwolić podwładnym wykazać się nową wiedzą i umiejętnościami. Chociaż aktywizacja pracowników po szkoleniu może odbywać się na wiele różnych sposobów, proponujemy system, który nie wymaga dużego zaangażowania czasowego, a będzie wyrazem uznania dla pracownika i zdobytej przez niego wiedzy.

Aktywizacja w kilku krokach

  1. Pierwszym krokiem po odbytym szkoleniu powinno być podsumowanie zdobytej wiedzy i umiejętności. Podsumowanie może być krótką rozmową, mającą na celu wykazanie zainteresowania tym, czego nauczył się pracownik oraz poznanie jego opinii na temat przebytego szkolenia.
  2. Drugim krokiem – inicjatywa. Daj pracownikowi zadanie, które pozwoli mu wykazać się nowymi umiejętnościami. Możesz również zaproponować mu, aby samodzielnie wybrał sobie płaszczyznę lub konkretne zadanie, w rozwiązaniu którego może wykorzystać wiedzę zdobytą podczas szkolenia.
  3. Wdrożenie. Wyraź zainteresowanie pomysłem przedstawionym przez podwładnego. Ustalcie wspólnie, jaki powinien być przebieg wdrożenia oraz jakich środków do niego potrzebuje.
  4. Monitoring postępów. Obserwuj etapy rozwiązywania zadania, poprzez wdrażanie pomysłu pracownika. Umawiaj się z nim na rozmowy kontrolne o postępach lub przeszkodach, które pojawiają się podczas realizacji planu.
  5. Pokaż pracownikowi, że zasługuje na uznanie. Wyraź swoją wdzięczność za udział w szkoleniu oraz doskonalenie firmy, poprzez wykorzystywanie nowej wiedzy i umiejętności. Zaznacz, że jego aktywny wkład i zaangażowanie, przyczynia się również do rozwoju całego zespołu, który realizując projekt razem z nim, miał okazję zdobyć nowe umiejętności.

Tych kilka kroków pomoże w skutecznej aktywizacji pracownika po szkoleniu. 

 

Autor: Dorota Dyś